数字化赋能国企人力资源管理——以应用红海云HR系统为例

发布时间：2023-12-26 17:59:07 来源：欧宝体育域名

　　当前，国企改革三年行动主体任务已经基本完成，但是对标世界一流企业的建设进程仍不能放松。国有企业要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系，人才的选拔机制、评价机制、薪酬分配机制、激励机制和约束机制等就都要进行根本转变，这就要借助于数字化工具的力量。

　　目前，国企人力资源管理转型变革在国企改革中承担着重要使命，也面临着一些管理难点。

　　干部管理机制失衡--提拔任用做得多，交流退出做得少。在一些国企的干部管理实践中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的现象任旧存在。一方面，由于尚未建立有效的干部考核制度，干部管理缺少科学评价依据，对干部缺乏有效激励约束机制，绩效考核结果应用不到位，考核与奖金发放、薪酬调整、职级升降等挂钩力度不强。另一方面，存在考核流于形式或者平均主义等现象，使得国企在干部选拔任用中容易“只上不下”。尤其是，国企干部岗位退出机制仍有待健全，部分企业对经理层成员正常更替、人岗相适等要求认识还不清晰。同时，一些国有企业缺乏行之有效的流动机制，导致实践中人才流不动盘不活的现象时有发生。比如，一些干部长期任职相同岗位，历练少，工作中存在路径依赖和经验束缚，或多或少存在本位主义思想；一些关键敏感岗位的交流调整机制不健全，也容易滋生腐败问题。

　　绩效考核机制失效--干好干坏、干多干少一个样。国有企业的考核评价制度一般涵盖生产经营责任制、党建工作责任制、党风廉政建设责任制等，但很多国企任旧存在各项考核不成系统、党建与生产经营考核融合度不够、考核目标设定不科学、考核结果应用不到位、企业内部激发人才活力和创造新兴事物的能力的手段比较单一等问题。

　　薪酬激励机制不足--分配“平均主义”，人才活力动力不足。由于工资总额和薪酬体系限制，一些国有企业薪酬激励政策自主性不够，激励方式比较单一，最后导致分配“平均主义”出现，限制了企业的发展。尤其是，一些企业对公司的高层经营人员和骨干员工缺乏有效的长期激励机制，不利于企业人才引进与健康长久发展。在工资总额管控背景下，在政策合规和灵活运用之间实现平衡，也是国企薪酬管理工作的难题。

　　在国企改革背景下，国有企业传统经营管理方式面临挑战，包括由粗放式经营转向精细化运营，人力资源管理数字化慢慢的变成了提升管理效能、解决上述管理难题的重要抓手。广州红海云计算股份有限公司总结多年来服务央企国企客户人力资源管理数字化实践的经验，从干部管理、考核评价、薪酬激励三大机制建设方面入手，借助新一代数字化技术，结合国企改革目标，助力企业高效推进人力资源管理模式转型。

　　在干部管理机制干部任用提拔中实现“知事识人”。“知事识人”体系是国企干部选拔任用管理的基础，知专长、知短板才能用得对，看得准、考得实才能用得好。但国企组织机构多，干部信息数据分散，沿用传统干部人事档案管理方式有可能会出现资料缺失、弄虚作假、存储不当等问题。红海云HR系统通过全方位聚合国企干部信息数据，为公司可以提供干部选拔任用管理过程中全方位的信息，实现对干部个人隐私信息、业绩信息、行为信息、思想作风信息等的全面规范精准线上化、动态化、数字化管理，有很大成效避免文件磨损、丢失、信息泄露或篡改风险；及时采集干部的相关表现并记入干部个人隐私信息中，确保干部信息的有效性与准确性，极大的提升干部信息管理效率。同时，提供多种分析模型，灵活高效地生成各类干部统计分析数据，为选人用人提供科学依据。

　　进一步完善规范干部退出机制。国企干部的岗位退出一般涉及任期终止和绩效合理兑现问题，大致上可以分为到龄退出、职务调整、个人原因辞职三个方面的衔接问题。国有公司能够借助红海云HR系统，严格执行到龄免职（退休）制度，实现到龄智能预警提醒；对于任期中止，可智能关联绩效薪酬与任期激励的核算与兑现，实现场景化退出管理。

　　做实任期制与契约管理。全面实施经理层成员任期制和契约化管理，包括任期管理、签订契约、考核实施、薪酬管理、退出管理和监督管理等环节，核心是要搭建“权-责-利”对等的治理体系。国有企业可借助红海云HR系统对上述环节实现线上化、智能化管理。比如，借助红海云HR系统建立岗位职位的相关胜任力模型，并将考核结果与之相匹配，强化任期考核方案实施管理，灵活自定义考核指标，保障考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面的刚性应用。

　　落实全员绩效考核机制。国企市场化用工改革要求企业积极建立并推行全员分类绩效考核体系，实施分层分类科学评价盘点，落实人员淘汰机制、中长期发展规划，实现优胜劣汰。红海云可帮助国有企业构建科学全面的考核体系，根据公司功能分类实施分类考核。比如，可针对高管、子公司经营班子、研发、营销、职能等不一样岗位人员，落实差异化的绩效体系设计，支持360度考核、KPI考核、OKR考核等多种考核方式；智能关联企业薪酬激励政策，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，切实做到收入能增能减和奖惩分明。

　　发挥干部考核指挥棒作用。国企干部考核涉及内容广泛，有业绩考核、党建工作考核、综合考核、任期考核等不一样考核。红海云借助新一代数字技术，帮助国企建立全方位考核评价体系，通过场景化、智能化、流程化设置，灵活满足多种类型考核需求，民主测评与民主评议等均可实现线上化、智能化管理；帮企业明确不同周期的考核定位和要求，灵活设计科学化、体系化的考核指标、评价权重、考核方案，实现差异化考核评价。

　　发挥市场化薪酬分配机制作用。在满足工资总额管控要求的前提下，国有企业内部的薪酬管理划分，必须是精细化的。红海云支持企业建立多元薪酬激励方案体系，实现精细化、差异化管理。一方面，通过薪资预算及执行线上化、智能化管理，实现总部对各单位人力成本的管理和监督，并及时进行超标预警，使薪资总额有效控制在企业计划总额内。另一方面，灵活设置分业态、分层级、分序列的市场化薪酬标准，构建与职责能力相匹配、与企业类型相适应、与市场之间的竞争相兼顾、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配体系，鼓励下属单位建立健全中长期激励机制如员工持股、股权激励、项目分红、岗位分红、超额利润分享等制度；灵活自定义奖金激励分配的方法，帮企业落实各级单位、部门、岗位的薪资激励及薪资分配管理，探索完善企业职业经理人薪酬制度。

　　有效衔接薪酬激励与考核机制。近年来，国企建立现代企业制度的改革步伐不断加快，国有企业经理层报酬需真正体现“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”。红海云HR系统通过将组织绩效与企业领导班子和领导人员综合考核评价、企业负责人经营业绩考核等内容结合，综合评价有关人员在任期内的经营成果，可将考核结果与薪酬兑现管理制度挂钩。同时，支持绩效考核结果数据与员工调薪、奖金分配等模块数据动态关联，切实落实绩效与薪酬联动，实现考核结果与薪酬、岗位调整方面的挂钩。（孙伟）

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