新时代人才管理三大创新：观念创新、组织、机制
发布时间：2024-02-12 19:46:39 来源：欧宝体育域名
2019年12月27日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创造新兴事物的能力专项行动方案》（以下简称《专项行动》）。
根据国资委《专项行动》精神，为贯彻落实深化改革行动，知本咨询特别推出公益讲座：科技型企业市场化改革系列。讲座共分十期，两周一期，将围绕《专项行动》进行政策深度解读与改革前瞻分析。
上篇文章科技公司人才管理：创新与改革（上）讲到科技公司人才管理面临问题与特点，本文我们继续来讲解科技公司人才机制怎么样做创新。
下图给大家展示了一个清晰的人力资源管理结构图，我们叫做知本咨询的“7+1”人力资源管理体系模型。
知本咨询大概在2008年的时候，给某个能源公司的全球业务做人力资源体系，帮它梳理出来的人力资源管理的框架图。
所谓“7+1”，是在人力资源管理体系里有7个核心功能，再加1个完善的人力资源管理的系统平台。
功能包括组织机构管理、岗位通道管理、职业发展体系、招聘、选拔、培训、薪酬福利和考核评价，以上这些，经过十几年的发展，已经固化到人力资源管理的方方面面。
2008年知本咨询提出了这个模型，到十几年以后，已经变为很多中国公司的具体的实践。也就是说，用模块和功能去管理的人力资源，已经变成大家习以为常的事情。
在2018年的时候，“7+1”模型提出十年之后，知本咨询提出了“人才能量环管理体系”模型。
一个不断上进的企业，特别科技型的公司，要想让组织不断的良性发展，需要注意是把组织的能量和组织的目标，以及个人的能量和个人的目标，都能尽可能放到最大。最好的结果是，把组织能量和个人能量汇聚在一起，形成核裂变的过程，会对企业产生很大的正向推动作用。
“人才能量环管理体系”模型的核心思想可以总结为“四共”：共识、共担、共闯、共享。
在一个企业里，人力资源管理的核心是公司的核心人才认同的价值观。这个价值观对于华为来说就是以奋斗者为本，以客户为中心。每一个企业都会有自己的魂，共识就是，每一个年轻人不管如何来的，不管多大岁数，不管干什么岗位，都应该认同这样的一种价值观，如果价值观不认同，其他的一律别谈。
共担公司的发展责任，发展的责任可以落实在岗位，可以落实在每一个人，可以落实在公司的管理流程当中，任何一个人都知道肩上的责任是什么，团队的责任是什么，公司的目标责任是什么。
在一个静态的人力资源管理体系当中，在讲共创的时候其实就是空的。如果现在没有的一些东西，是否能通过员工组合的团队，在机制激活的基础上把它造出来？这样的共同创新获得增量的机制，实际在人才机制当中是大家涉及不多的。
比如创客计划、价值挖掘计划、事业合伙人计划、盈利中心模式，以及做的相对来说还是比较多的发展通道晋升机制，帮助员工自我创造和自我实现，员工也会帮助组织自我创造和实现。
第一，共享事业平台。人才机制是否能给这些员工创造一些新的事业平台，他们可以成就自己的高阶人生需求。同时，从薪酬激励的角度来看，每个人的劳动成果是否能跟劳动价值分配结合在一起。
华为有一个很重要的人才观，叫做价值创造、价值评价、价值分配。那么所谓共享机制，就是要在价值分配和价值创造之间，建立起无缝的桥梁和传导关系。
从原来的人力资源管理机制变成，共识、共担、共创、共享，“四共”人才管理机制，通过机制一环一环的不断搭建，就能构成一个新时代科技公司的人才管理基本框架结构。
每一家公司在实际的运行过程中面临的问题不一样，人力资源管理的基础条件也不一样，所以这个模型如何在公司落地，可能还需要更加多的研讨和思考。
从“7+1”体系职能，人力资源管理变成共识、共担、共创、共享，“四共”人才能量环扩张体系，如何来进行搭建，可大致分为三个层面来考虑。
真正推动一个公司的高层、管理层到政策制定部门，到一般员工，人才管理的观念创新必须跟上时代的要求。
什么样的观念符合现代人才发展的特点，知本咨询提出四个词：创业、奋斗、分享、自发。
这四个词的背后要解决的问题是，员工应该是从被人管理变成自我管理，从别人让活，变成自己奋发有为。从干一块钱的活拿一块钱的收入，变成以自己创造的价值进行有关分享，可以为自己的价值创造来负责，那么同时所有的事情都是自己决定的，不是别人的命令。
这样的一个新时代的人才机制，以自我为中心，和组织共同把大目标实现。所以，现在国有企业的人才机制要在观念上创新。
其实有很多的管理工具也好，管理制度也好，都是人们想干的一些事情的具体的书面呈现，观念创新才是核心。
在过去十多年中，大量的企业都在践行创业、奋斗、自发、分享这样的一种观念。比如海尔在搞小微众创平台，比如上海汽车集团在搞人人成为经营者，比如吉利汽车在搞幸福的经营体。
要解决的问题是，即使是装配线上的年轻工人，一个工位在过去都是一个螺丝钉，但是现在每一个环节都会变为主动行为，自己思考，一个小点上的CEO，一个自主驱动的单位。
组织层面上做好创业的准备，这两年人力资源管理有一个非常热的词叫做人才管理的三支柱。现在一些市场化程度比较高的企业里，也开始有了一些很成熟的实践。
所谓的人力资源管理的三支柱，从人力资源管理的职能组织角度来看，过去只是职能部门，现在变为业务的一部分。如何变成业务的一部分，如何为公司的业务创造真正的价值动力？
可以把一部分人力资源和业务融合，叫做HRBP，把一部分人变成HR领域的薪酬专家、考核专家以及咨询顾问，还有一部分HR的基础性工作变成HR的共享服务，那么一个优秀的HR体系就在这样的功能裁剪和分层当中实现。
在此要提示警醒我们的是，人力资源管理的三支柱并不是对于所有的人力资源管理、所有的业务业态、公司文化都适应的管理体系。
只有市场化程度比较高，人力资源管理的功能性模块比较强的基础上，人才能力基础比较好的公司，推动人力资源管理的三支柱，可能会产生更大的效果。
科技公司人才机制的建设和创新，可能显得更为紧迫，知本咨询建议尽可能建立五大机制。
版权声明：本文系知本咨询旗下自媒体“混改风云”创作，没有经过授权，禁止转载！如需转载，请获取授权。另，授权转载时还请在文初标注明确出处和作者，谢谢！北京知本创业管理咨询有限公司——核心专家团队、最多原创管理技术、数百家大型国企咨询服务经验。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
油价大涨6.1%！2月12日，加油站92/95号汽油价格，猪价走势如何
宝妈晒出自己的可爱宝宝，笑起来露出的两个牙齿十分可爱，“和最爱的人生了个宝宝”
这是你生二胎的意义吗？弟弟爬在柜子里面，姐姐担心弟弟，赶紧抱弟弟下来，下来的一瞬间真的太暖了
女孩和姐妹拍视频，把i人和e人体现得淋漓尽致，一句“不要”够你们学一辈子的！人
小米 14 手机欧洲售价曝光：12GB+512GB 首发 1099 欧元
HMD 手机现身 Geekbench ，代号为 Legend / Pro
上一篇:人力资源管理的六大模块及其重要性
下一篇:2024长三角数字化人才发展大会暨“AI+人力资源管理”创新论坛在南京举办