一文看懂人才地图
发布时间：2024-02-23 22:32:20 来源：欧宝体育域名
众所周知，GE的杰克·韦尔奇坚持逐个去和全球5000高管见面、聊天、做笔记。GE有一项要求，就是在整个世界那么多子公司里，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选。由此可见，人才地图的作用不言而喻。企业能通过内部的人才地图，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才地图的结果作为人力资源配置和发展的重要参考是依据，并由此进行有明确的目的性的调整和规划。
人才地图对管理者而言，帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策；对员工而言，从人才地图中能够获得有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。因此，人才地图应该是人才培养的发动机，帮企业识别出最优质的人才。成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
九宫格中的维度体现的是组织“看人”的角度，它会涉及绩效、能力、潜力等三个维度。这些维度相互组合，都可当作九宫格人才分类的依据。
维度一：绩效。绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果。一般在盘点过程中，选择人才过去一年的绩效数据进行盘点：当人才的绩效处在“高”等级时，说明他的绩效表现持续超过绩效目标，处在比较高的水平，超出预期；当人才的绩效处在“中”等级时，说明他的绩效持续达到目标要求，符合预期；当人才的绩效处在“低”等级时，说明他的绩效未达到预期目标要求，第一个任务是提升绩效。
维度二：能力。能力标签反映了人才的现在，关注人才现在产生高绩效的可能性。能力本身并不是特别容易被测量，一般借助360度评估、评价中心等工具进行观察和评价，本次课题采用的是360度评估。当人才的能力处在“高”等级时，说明他展现了出色的行为，即使在具有挑战和复杂的情境下，也能有持续超标准的表现，在组织中是优秀行为的典范；当人才的能力处在“中”等级时，说明他展现了理想的行为，能够持续达到部分标准的要求；当人才的能力处在“低”等级时，说明他的能力处在待提高状态，有时候展现了理想的行为，但是并没有完全达到标准，需要持续提升。
维度三：潜力。潜力反映人才的未来，预测人才未来能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。《首席执行官》杂志的相关研究显示：80%的雇主发现，高潜员工的生产率是普通员工的1.5倍。正常的情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。
益才咨询通过绩效、能力和潜力这三个维度交叉分析组织或团队人才所处的位置，为人岗匹配、人事决策、培养发展等打下坚实的基础。
根据绩效与潜力两个标签建立组织人才九宫格，分析组织高潜力人才密度的整体情况，课题组把九宫格中1、2、3号格的人才定位为高潜力人才，并且采用九宫格横向比较组织内不同团队的高潜人才情况。
根据九宫格盘点公司各个层级、各个序列的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。课题组基于九宫格把人才分为四个梯次，并建议采用差异化的管理策略：第一梯次的是明星人才，高潜人才，“可晋升”；第二梯次的是核心人才，“可培养”；第三梯次包含了骨干人才、关注人才、待提升人才，“可接着使用”；第四梯次是待优化人才，“可淘汰”。使用色彩编码系统，即用不同的颜色定义梯队情况，绿色意味着健康，即该梯队的人才供应状况良好，人才教育培训节奏有序；蓝色意味着不良，即该梯队的人才供应尚有差距，如果策略不当，有极大几率会出现危机；红色意味着预警，即该梯队的人才供应状况有危机；以此来展示组织不同专业人才梯队整体情况。
根据九宫格盘点结果构建干部继任人才地图，直观展现干部梯队的准备和供应情况。课题组把干部继任梯队分为三个梯次：
第一继任：现在可继任（Ready-Now RN），已达到目标岗位所需的全部标准，于关键的职责进行赋能，如果目标岗位有空缺，现在就可继任。
第二继任：还要培养锻炼（Ready-Future,RF），需制定未来1-3年有明确的目的性的详细培养发展计划；离目标岗位标准还差一到两项项关键能力，在未来1-3年左右成熟，着眼于未来工作所需的核心关键能力.
第三继任：看重潜质,要比较长时间培养（Long Time,LT）：需制定未来3-5 年的职业发展路径。在未来3-5年左右成熟，尽早识别未来所需的关键经验， 并尽早安排。
从组织架构的整体视角构建干部继任人才地图，从组织发展角度来盘点干部人才的供应情况，直观展现干部人才梯队情况，从而更有效地展现人才梯队与业务之间的关系。
益才是中国“数字化人才管理”的开创者与践行者。将“数据驱动组织，科技赋能人才”作为使命，通过人工智能、大数据分析以及多平台的人才管理服务，激活组织，赋能人才。服务涵盖：组织诊断、敬业度满意度调研、组织氛围调研、岗位胜任力测评、领导力测评、360测评、人才培养发展、人才梯队建设等。返回搜狐，查看更加多
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